Asas di dalam perjanjian dan kedudukan yang tidak setara

PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja disebutkan, bahwa Perjanjian Kerja dibuat secara tertulis atau lisan (Pasal 2 ayat 2). Hal ini tentu sangat berguna bagi para pihak, yaitu agar karyawan dan perusahaan saling memahami dan dapat mememenuhi hak serta kewajibannya masing-masing. Secara filosofis isi dari perjanjian juga bertujuan untuk tercapainya keadilan bagi para belah pihak.

Salah satu asas yang terkenal di dalam berkontrak (perjanjian) adalah asas kebebasan berkontrak yang artinya setiap orang bebas untuk mengadakan perjanjian. Asas ini tentunya tidak lepas dari pakem atau bunyi dari Pasal 1320 KUHPerdata yaitu : kesepakatan, kecakapan, adanya hal yang diperjanjikan dan tidak melanggar hukum. Agar adanya kepastian hukum dari hubungan hukum antara karyawan dan perusahaan maka biasanya perusahaan akan membuat perjanjian secara tertulis dengan karyawannya. Dalam peristiwa seperti ini juga dikenal asas pacta sunt servanda. Berasal dari Bahasa Latin yang artinya kurang lebih adala : setiap perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya (Pasal 1338 KUHPerdata).

Pada praktiknya saat ini, terutama bagi perusahaan yang bergerak di dalam bidang tenaga kerja alih daya pasti menggunakan perjanjian secara tertulis sebagai sebuah kesepakatan para pihak, yaitu antara pengusaha dengan karyawannya. Hal ini bertujuan untuk memberikan kepastian hukum dan keadilan, sebab adanya hak dan kewajiban yang harus di penuhi masing-masing. Jumlah gaji, tunjangan, hari libur, istirahat adalah beberapa hal mutlak yang ada di perjanjian kerja. Tapi apakah kedudukan para pihak (pengusaha dan karyawan) saat akan melakukan kesepakatan di dalam perjanjian berada di dalam posisi yang setara ? Secara psikologis, tentu kondisi ini sangat berbeda antara si pemberi kerja dan pihak yang “meminta” agar dipekerjakan.

Teori undue influence (misbruik van omstandigheden) atau yang lebih dikenal dengan penyalahgunaan keadaan, adalah suatu perbuatan sedemikian rupa yang dilakukan oleh satu pihak terhadap pihak lain yang terikat dalam perjanjian, dengan memanfaatkan posisi yang tidak seimbang salah satu belah pihak, dengan tujuan untuk mengambil keuntungan ekonomis semata. Menurut ajaran ini, jika salah satu pihak pada saat pembuatan perjanjian itu berada dalam posisi yang lebih lemah (secara ekonomis) dari pihak lawannya, akan tetapi tetap mengikatkan diri dalam perjanjian dengan memanfaatkan posisi yang lemah dari pihak lawannya, maka perjanjian itu tadi bisa dimintakan kebatalannya oleh pihak yang dirugikan (Setiawan : Sistim Hukum Kontrak Nasional Dalam Perspektif Hukum Persaingan).

Maka, selain dari adanya kebebasan atas isi dan bunyi pasal-pasal antara perusahaan dan karyawan di dalam membuat perjanjian, perlu juga dilihat apakah posisi dan kedudukan mereka sudah setara atau tidak. Semua hal itu akan tergambar secara nyata dan terang benderang di dalam bunyi dan isi pasal yang ada di perjanjian PKWT. Perusahaan harus jujur dan ikhlas mengakui bahwa alasan perusahaan berdiri adalah untuk mencari keuntungan. Tidak ada rasanya perusahaan yang mau rugi. Namun ada hal lebih besar dari itu yang harus dicapai yaitu untuk kemakmuran dan kesejahteraan bersama. Jika tujuan ini menjadi landasan perusahaan, maka pasal pasal di dalam perjanjian PKWT tidak akan menutup celah adanya ganti rugi, apabila perusahaan yang melakukan putus kontrak. Toh, karyawan juga memiliki risiko yang sama untuk membayar ganti.

Perlunya perbaikan UU Cipta Kerja

Saya sedikit skeptis jika ingin menghapuskan sistem outsorcing di ketenagakerjaan. Namun saya bersyukur jika saya salah. Tapi apa yang harus kita perbaiki? Negara bukan tidak bertanggungjawab dalam permasalahan ini. Negara lah yang paling pertama jika harus dituntut untuk memperbaiki kondisi ini. Negara harusnya memberikan jaminan dan kepastian bagi seluruh warga negaranya. Seluruh pemangku jabatan yang ada di negara ini harus melihat ketimpangan yang terjadi di lapangan. Ada ketidakadilan yang terjadi di tengah-tengah para karyawan/buruh. Negara tidak boleh “seolah-olah” melegalkan praktik pembebasan memasukkan seluruh isi klausul yang ada di muka bumi ini sebagai alasan untuk mem-PHK karyawan PKWT di tengah jalan tanpa adanya ganti rugi.

UU Ketenagakerjaan yang diubah di dalam UU Cipta Kerja memang menyimpan segudang masalah. Namun masalah yang sudah ada sejak 2003 ternyata tidak pernah terpikirkan untuk diubah.

Peraturan Pemerintah harus memberi “pagar batasan” bagi frasa “keadaan atau kejadian tertentu” yang ada di Pasal 61 dan 62 UU Ketenagakerjaan. Jangan biarkan lagi perusahaan-perusahaan dengan seenak hatinya melakukan penafsiran keadaan atau kejadian tertentu yang menimbulkan “ke-liaran” bunyi dan isi perjanjian PKWT. Kondisi ini diharapkan agar pasal alasan PHK di PKWT seperti “dikembalikan oleh perusahaan pengguna” tidak menjadi pasal pamungkas dan tidak bertanggung jawab yang bisa dimanfaatkan oleh perusahaan alih daya lagi.

*) Dudy Agung Trisna, SH., M.H./Konsultan Hukum Themis Indonesia